8
堵车的时候，罗伯特喜欢分析自己的心理状态。
“为什么有些车就喜欢跟前面的车挨那么紧呢？”他非常纳闷，因为自己开车从来就与前面的车保持至少一个车身的距离，就因为这样，经常被人挤进来。
车距和心里距离之间是不是有什么关联呢？或许，我内心深处就不是个真正喜欢与人走得太近的人吧，即使工作的原因不得不跟很多人打交道。
想着想着，车就已经到了复旦大学的门口。从去年年底开始，罗伯特主导的斯泰尔斯管理培训生的项目就开始了。公司从全国几所重点高校中挑出了一批优秀的毕业生，准备在两年之内，在公司不同部门、不同区域轮岗，同时提供密集的业务培训和管理培训，以期这些管理培训生能在短时期内成为公司的后起之秀，并培养一批关键岗位的继任者。今年是这个项目进行的第一年，斯泰尔斯在全国挑选了40名这样的学生。虽然合同已经签了，但离学生报到还有几个月，罗伯特怕有什么意外，专门组织了这次沟通会，带上公司几个业务部门的同事，一个学校一个学校地跟这些签约学生交流公司发展的现状，让他们提前进入状态，同时也看看这些人有没有什么变数。真正的人才，也不是你一家在盯，今天签了你的offer（聘用书）,明天有跟其他雇主签，也不是没有的事情。
人力市场近年来异常火爆，“你跳了吗？”这类词句成了各大招聘媒体的主流语。每次当罗伯特看到黄健翔、徐静蕾的广告，心里就特别不是滋味：这股风是有暗示作用的，好像跳了，就什么都好了。其实，老外的一句俚语更有启发意义Think twice before you leap （跳之前要想两次）。
罗伯特今天有些心不在焉。
就在刚从公司出来的时候，接到宁波分公司经理罗宾的辞职信，是电子邮件发过来的。在感谢一番公司多年栽培的客套话后，罗宾以希望更好的职业发展为由提出了辞职。这是自威廉走后，罗伯特收到的第三封辞职信，前两封分别来自上海、杭州分公司的销售经理。
意料之中。
事实上，公司接受威廉辞职后，罗伯特就挨个跟各地的销售经理打了电话，第一时间进行了沟通。但罗伯特知道这还不够，谁第二个走、谁第三个走并不重要，重要的是，哪些人一定要留？挽留他们到什么程度？只有确定了这个名单后，做工作才有方向，否则就是白费工夫。
袁克敏拿起笔，不加思索地就把他要留的人的名单给了罗伯特，罗伯特自己又加了两三个进去。
留人，不外乎就是用事业留人、用感情留人、用钱留人。罗伯特历来反对纯粹用钱留人，一是只有短期效果，二是不想给人一个印象：以辞职为要挟，甚至敲竹杠就可以让公司让步。但他也深知，在中国目前刚解决温饱的情况下，纯粹只谈精神激励，不仅让人觉得虚伪，自己也没什么底气。
但给钱就能解决一切问题吗？既然威廉要挖人，开出的条件一定比现在高。泛亚是市场的后来者，如果它跟着市场走，一定吸引不了好的人才，所以，它的手段会更灵活、更凌厉，威廉不就被期权给打动了吗？他下面那帮人，跟他许多年了，哪些人需要哪些激励，他还是心中有数的，开出一些有针对性的一揽子方案不是没有可能。相比之下，大公司的灵活度就差了许多，真要拿钱血拼，斯泰尔斯未见得有利。况且，斯泰尔斯中国的薪酬水平在市场上本就不低，罗伯特不想因为要留个别人而影响公司的薪酬体系。
用事业来做文章呢？什么是事业？说白了就是有没有发展的空间。什么是发展？说白了就是往上爬的机会。在外企工作的最大吸引力在于能接触到、学到很多管理方面的路数，跨国公司在不同国家多年的经营，确实积累下许多知识、诀窍，从这里开始一个人的职业生涯，有助于培养起管理经验、看问题的深度和广度以及做事情的条理性。但呆久了以后，就会遇到职业发展的天花板。
不少人把天花板归咎于老外对中国本土人才的歧视，或者是潜规则，其实，在罗伯特看来，是本土经理人自己封杀了自己的上升空间。比如语言，许多人就不注意下功夫，那你怎么可能与老外有深入的沟通？换成你是老板，你的下属在想什么，他有什么建议，你都不清楚，你怎么可以假手他去做大事？再说了，不少本土经理人视野狭窄，自己领域的知识讲得头头是道，放眼到全球市场，他们就落下风了。在有全球经理人参加的电话会议上，你可以看到尽是老外在叽叽嘎嘎地讲，中国经理人除了需要回答问题的，几乎就没声，要么他们没有听懂，要么他们听懂了，却不发表意见或评论。看看中国目前的学校里的学生，大部分上课还是噤若寒蝉，稍微有人话多一点，老师就会严厉叱责，你就不难理解为什么中国人在职场上的竞争力那么低了，也就不难理解为什么连新加坡、马来西亚甚至印度的经理人在外企比中国人混得好的原因了。在上面那种情况下，中国人经常是以笑来掩饰自己，老外不解，“为什么你们中国人要笑呢？真的很好笑吗？”
跨国公司就是个熔炉，你只懂你这一小块，自身的流动性又差，它敢把你放到美国、英国、印度、俄罗斯、阿根廷去吗？能够到海外工作，本身就是迂回地突破了天花板，你自己没有准备好去接受这些挑战，都挤在一个狭窄的空间，千军万马的，要想突围，当然就遇到天花板了。
斯泰尔斯有一个全球“未来领袖计划”，每年从各国挑选一批人才到世界各地去工作，罗伯特一直积极地推动这个项目在中国的开展，但报名的人不多，即使有，最后被选上的也寥寥无几，这让他郁闷不已。
而且，用事业留人，对职场新兵效果还可以，对年纪稍大的人，效果就不明显了。原因很简单，同样的事情他做了多年，做疲掉了，让他尝试新的工作，他又没那个胆子去冒险。而提拔晋升的路上，挤满了同样命运的人，他们总会发现通往金字塔上端的路越走越窄。最后，除了少数人，大多数的还是原地踏步，只好回到钱这上面，于是，外面的机会稍微“勾引”，他就忍不住想跳了，而真正跳过去，做的还是那些工作，自己还是那个心气，周而复始。
这也就是罗伯特为什么在招管理人才的时候，非常重视了解一个人在职业发展的路上是否体现了“不断进步”的趋势，要是他只看到一个人在平行的位移，他会对这个人持保留意见。当然，不是所有的人都可以培养成领导，也不是所有的人愿意做领导，这些要求，是针对管理者和有管理潜质的人而言的。
不是所有的公司都有全球化工作的机会，但在国内流动还是可能的。调动和轮岗在斯泰尔斯中国比较普遍，威廉也经常这么乾坤大挪移，但他的初衷是怕这些销售经理在一个地方做久了的对策。仅仅挪地方，而不增加、更换工作职责，其实算不上真正锻炼和提升。为了轮岗而轮岗，在罗伯特看来，那叫“乱轮”
这方面日本企业倒做得不错，一个学财务的人，进公司后，可能先干两年财务，然后就把你调到市场部去了，又过几年，你说不定就开始做人事工作，再过几年，把你派到海外某个工厂去当厂长，接下来，你可能又在某个国家做销售，如此几十年下来，运气好的话，你可能就是社长的候选人了。相比起中国人的职业发展顺着自己的专业走，日本人可算是把一专多能发挥到极致了。也难怪世界500强的企业中，除了美国企业多，数下来就是日本企业了。企业是否强大，与国家经济是否强大之间，一定有很强的关联性。
感情留人也是不错的方法，但员工对公司的感情，在一定程度上是跟他们对自己顶头老板的感情决定的。你罗伯特魅力再大，比得上销售经理们跟威廉的感情吗？当然，用袁克敏这块招牌效果也不错，但要是这些人固执地相信袁克敏都自身难保了呢？他们还会不会把对袁克敏的感情投射到对斯泰尔斯中国这个虚拟的化身上来呢？
关键问题还是继任者计划没做好。如果每个关键的位置都有一到两个继任者，那么，即使现任者走掉，影响也不会太大。罗伯特其实已经发现斯泰尔斯中国的这个软肋，所以才力推管理培训生计划，而继任者计划由于比较敏感，即使在跟他关系很熟的威廉那里，也都被敷衍着，其他部门的推进速度也不理想。
那么，目前这篇“留人”文章该怎么做呢？罗伯特决定先从上海分公司经理迈克谈起。
迈克在公司被称为“麦霸”，就是K歌的时候抱着麦克风不放的人。通常有两类人被这么称呼，一种是歌唱得特别好，自己感觉也很好的人，一种是自我感觉歌唱得很好的人。迈克属于前者。尤其是“信乐团”的《死了都要爱》，飙到高音处，简直是原音重现。
做销售少不了酒桌上的应酬。有些人要么醉了乱说，有些人不仅乱说也乱来，而迈克喝得越多，说得越精彩。这个说也有讲究，完全是“黄”腔，未必人都喜欢，完全没有这些，气氛也不好。一般情况下，迈克都不先开口，酒过三巡之后，他的语言就来了，而且特别的妥帖。他劝人喝酒，并不直吼吼的，永远是带着笑，浓得化不开的样子。
迈克一直给人可以做朋友的印象和感觉，但别以为这样，就可以跟他深入地交流，像罗伯特以前跟威廉一样。迈克是无论你怎么旁敲侧击，他总有一种保留。这种人，除非跟你跟他交往得非常深入，你和他的谈话永远只在边缘热闹而进入不了实质。
罗伯特一直在琢磨怎么跟他沟通以及沟通什么。目的当然是希望他留下来。那么，什么可以让他留下来呢？迈克做上海销售经理已经有六年了，这些年的销量一直不错，固然这其中有市场情况不错的因素，迈克本身的销售能力确实也不俗。肖兵离职后，关于迈克接班的声音甚嚣尘上。但威廉一直不表态，后来公司一直没有填补这个空缺。给他画这个饼？不可，乱忽悠可不是罗伯特的长处，即使暗示也不行，因为一旦一段时间后没兑现，他还是会走，走得更坚决。坦率地说，迈克是个好的销售，但未见的是好的销售经理，他一直喜欢单干，凡事爱揽在自己手中，这也是罗伯特不看好他的原因。但他不能更上一层楼，未必就不能在原先的位置上继续发挥作用，至少，他在这个位置上，比这个位置上没他更好。公司现在也没有其他更适合他的位子。看来，事业方面留他的余地不大。
盘算来盘算去，罗伯特手上牌并不多。
“是跟威廉去泛亚吧？”罗伯特单刀直入，他知道，对迈克这样的人，如果你老绕来绕去，不如直接点破。
“这也不是什么秘密了。”迈克没有正面回答。
“我不是说民营企业就不好，其实从某种角度上说，比外企的空间更大，会提供一个舞台让人去发展。”罗伯特知道无法“扬”己，只好“抑”人了，“但是，据我向在民企做事的朋友了解，民营企业最大的变数在于不稳定，老板的想法随时变来变去的，一日三变都有可能。我相信你做事肯定没问题，但是否能适应民企的风格，怕是要多想想。跳出外企这个圈子，再跳回来就不那么容易了。”
“其实，说句可能有点虚伪的话，我对公司还是有很深的感情的。我刚进来的时候，就是一个小sales，是在公司一步步走到现在这个位置上的。做了这么久，主要还是想换个环境。你也知道，现在公司这个情况，未来有什么走向我们也说不清楚。当然，这也不是我们要去操心的事情。”
话虽在理，但是，哪个企业现在又没有变化啊？组织架构随时会调整，业务会调整，自己的老板说不定也经常会换，如果一遇到变化就跳槽，是不是适应能力也太差了点？
“对现在的企业来说，变就是永恒的不变，有句话不是说，魔鬼还是熟悉的好对付嘛”罗伯特打趣地说。
“这个我同意。我不是说有变化我们就回避，而是觉得在斯泰尔斯继续做下去，我完全能预测到自己的未来，跟现在比，也不会有太大的变化，所以是想挑战下自己，在各方面的条件都还允许的情况下。”迈克还是挂着笑容。恬淡，甚至有些过于恬淡了。
罗伯特心头一紧，通常，欲走还留的人，会抱怨两句，一个人还有气想出的时候，他其实未见得真想走；一团和气的人，倒是可能下了决心，因此，想留个最后的“美好的印象”。罗伯特经常遇到一些以前在公司飞扬跋扈的人，一旦决定要走了，居然像变了一个人一样，见谁都平易近人，倒让人觉得是不是自己过去错怪了人家。
“我跟威廉同事也不是一天两天了，大家平常关系也不错。其实，我对他过去还是很担忧的。因为威廉和你都是常年在外企工作的，企业文化，做事风格什么的，都很外企化了，真的过到一个完全陌生的环境，是不是还能像现在这样做事，谁都难说啊。再说了，威廉刚过去，自己还没站稳吧，你们跟过去就不怕有风险啊。”罗伯特尽量把那边不利的因素摊开。
“嗯，你说的都有道理。但风险不是哪儿都有嘛，留在斯泰尔斯不也有风险？谁说得清呢？嘿嘿。”有的人说“是”的时候，他的意思就是“是”，说“不”也是一样；而有的人说“是”的时候，他的意思其实是“不”，反过来也一样；还有的人，永远不置可否。而迈克是个有主意的人，一旦下了决心，很难回头。
罗伯特也没死心，想再争取一下：“我尊重你的决定，只是觉得比较可惜，公司还是希望你能留下来。在这边，人也熟，客户关系也熟，换了公司，卖不同的产品，原先的经销商是不是还一如既往地支持就难说了。而且，你们过去算是空降兵吧，真的要混到现在这边做事的环境，可能还是要一段艰难的时间吧？”
“谢谢你的关心，”迈克笑容渐渐散去，眼睛挪到了窗外，半晌才收回来，“就像我在辞职信中也承认的那样，这是个艰难的决定。但是，事在人为，我还是想赌一把。”看得出来，罗伯特的话在迈克的心中还是搅动了些涟漪，换其他人，说不定已经动摇了，但迈克没有。
真不知道威廉给他下了什么药，罗伯特默默地想。话都说到这个份上了，还说什么呢？
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想着想着，车就已经到了复旦大学的门口。从去年年底开始，罗伯特主导的斯泰尔斯管理培训生的项目就开始了。公司从全国几所重点高校中挑出了一批优秀的毕业生，准备在两年之内，在公司不同部门、不同区域轮岗，同时提供密集的业务培训和管理培训，以期这些管理培训生能在短时期内成为公司的后起之秀，并培养一批关键岗位的继任者。今年是这个项目进行的第一年，斯泰尔斯在全国挑选了40名这样的学生。虽然合同已经签了，但离学生报到还有几个月，罗伯特怕有什么意外，专门组织了这次沟通会，带上公司几个业务部门的同事，一个学校一个学校地跟这些签约学生交流公司发展的现状，让他们提前进入状态，同时也看看这些人有没有什么变数。真正的人才，也不是你一家在盯，今天签了你的offer（聘用书）,明天有跟其他雇主签，也不是没有的事情。
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罗伯特今天有些心不在焉。
就在刚从公司出来的时候，接到宁波分公司经理罗宾的辞职信，是电子邮件发过来的。在感谢一番公司多年栽培的客套话后，罗宾以希望更好的职业发展为由提出了辞职。这是自威廉走后，罗伯特收到的第三封辞职信，前两封分别来自上海、杭州分公司的销售经理。
意料之中。
事实上，公司接受威廉辞职后，罗伯特就挨个跟各地的销售经理打了电话，第一时间进行了沟通。但罗伯特知道这还不够，谁第二个走、谁第三个走并不重要，重要的是，哪些人一定要留？挽留他们到什么程度？只有确定了这个名单后，做工作才有方向，否则就是白费工夫。
袁克敏拿起笔，不加思索地就把他要留的人的名单给了罗伯特，罗伯特自己又加了两三个进去。
留人，不外乎就是用事业留人、用感情留人、用钱留人。罗伯特历来反对纯粹用钱留人，一是只有短期效果，二是不想给人一个印象：以辞职为要挟，甚至敲竹杠就可以让公司让步。但他也深知，在中国目前刚解决温饱的情况下，纯粹只谈精神激励，不仅让人觉得虚伪，自己也没什么底气。
但给钱就能解决一切问题吗？既然威廉要挖人，开出的条件一定比现在高。泛亚是市场的后来者，如果它跟着市场走，一定吸引不了好的人才，所以，它的手段会更灵活、更凌厉，威廉不就被期权给打动了吗？他下面那帮人，跟他许多年了，哪些人需要哪些激励，他还是心中有数的，开出一些有针对性的一揽子方案不是没有可能。相比之下，大公司的灵活度就差了许多，真要拿钱血拼，斯泰尔斯未见得有利。况且，斯泰尔斯中国的薪酬水平在市场上本就不低，罗伯特不想因为要留个别人而影响公司的薪酬体系。
用事业来做文章呢？什么是事业？说白了就是有没有发展的空间。什么是发展？说白了就是往上爬的机会。在外企工作的最大吸引力在于能接触到、学到很多管理方面的路数，跨国公司在不同国家多年的经营，确实积累下许多知识、诀窍，从这里开始一个人的职业生涯，有助于培养起管理经验、看问题的深度和广度以及做事情的条理性。但呆久了以后，就会遇到职业发展的天花板。
不少人把天花板归咎于老外对中国本土人才的歧视，或者是潜规则，其实，在罗伯特看来，是本土经理人自己封杀了自己的上升空间。比如语言，许多人就不注意下功夫，那你怎么可能与老外有深入的沟通？换成你是老板，你的下属在想什么，他有什么建议，你都不清楚，你怎么可以假手他去做大事？再说了，不少本土经理人视野狭窄，自己领域的知识讲得头头是道，放眼到全球市场，他们就落下风了。在有全球经理人参加的电话会议上，你可以看到尽是老外在叽叽嘎嘎地讲，中国经理人除了需要回答问题的，几乎就没声，要么他们没有听懂，要么他们听懂了，却不发表意见或评论。看看中国目前的学校里的学生，大部分上课还是噤若寒蝉，稍微有人话多一点，老师就会严厉叱责，你就不难理解为什么中国人在职场上的竞争力那么低了，也就不难理解为什么连新加坡、马来西亚甚至印度的经理人在外企比中国人混得好的原因了。在上面那种情况下，中国人经常是以笑来掩饰自己，老外不解，“为什么你们中国人要笑呢？真的很好笑吗？”
跨国公司就是个熔炉，你只懂你这一小块，自身的流动性又差，它敢把你放到美国、英国、印度、俄罗斯、阿根廷去吗？能够到海外工作，本身就是迂回地突破了天花板，你自己没有准备好去接受这些挑战，都挤在一个狭窄的空间，千军万马的，要想突围，当然就遇到天花板了。
斯泰尔斯有一个全球“未来领袖计划”，每年从各国挑选一批人才到世界各地去工作，罗伯特一直积极地推动这个项目在中国的开展，但报名的人不多，即使有，最后被选上的也寥寥无几，这让他郁闷不已。
而且，用事业留人，对职场新兵效果还可以，对年纪稍大的人，效果就不明显了。原因很简单，同样的事情他做了多年，做疲掉了，让他尝试新的工作，他又没那个胆子去冒险。而提拔晋升的路上，挤满了同样命运的人，他们总会发现通往金字塔上端的路越走越窄。最后，除了少数人，大多数的还是原地踏步，只好回到钱这上面，于是，外面的机会稍微“勾引”，他就忍不住想跳了，而真正跳过去，做的还是那些工作，自己还是那个心气，周而复始。
这也就是罗伯特为什么在招管理人才的时候，非常重视了解一个人在职业发展的路上是否体现了“不断进步”的趋势，要是他只看到一个人在平行的位移，他会对这个人持保留意见。当然，不是所有的人都可以培养成领导，也不是所有的人愿意做领导，这些要求，是针对管理者和有管理潜质的人而言的。
不是所有的公司都有全球化工作的机会，但在国内流动还是可能的。调动和轮岗在斯泰尔斯中国比较普遍，威廉也经常这么乾坤大挪移，但他的初衷是怕这些销售经理在一个地方做久了的对策。仅仅挪地方，而不增加、更换工作职责，其实算不上真正锻炼和提升。为了轮岗而轮岗，在罗伯特看来，那叫“乱轮”
这方面日本企业倒做得不错，一个学财务的人，进公司后，可能先干两年财务，然后就把你调到市场部去了，又过几年，你说不定就开始做人事工作，再过几年，把你派到海外某个工厂去当厂长，接下来，你可能又在某个国家做销售，如此几十年下来，运气好的话，你可能就是社长的候选人了。相比起中国人的职业发展顺着自己的专业走，日本人可算是把一专多能发挥到极致了。也难怪世界500强的企业中，除了美国企业多，数下来就是日本企业了。企业是否强大，与国家经济是否强大之间，一定有很强的关联性。
感情留人也是不错的方法，但员工对公司的感情，在一定程度上是跟他们对自己顶头老板的感情决定的。你罗伯特魅力再大，比得上销售经理们跟威廉的感情吗？当然，用袁克敏这块招牌效果也不错，但要是这些人固执地相信袁克敏都自身难保了呢？他们还会不会把对袁克敏的感情投射到对斯泰尔斯中国这个虚拟的化身上来呢？
关键问题还是继任者计划没做好。如果每个关键的位置都有一到两个继任者，那么，即使现任者走掉，影响也不会太大。罗伯特其实已经发现斯泰尔斯中国的这个软肋，所以才力推管理培训生计划，而继任者计划由于比较敏感，即使在跟他关系很熟的威廉那里，也都被敷衍着，其他部门的推进速度也不理想。
那么，目前这篇“留人”文章该怎么做呢？罗伯特决定先从上海分公司经理迈克谈起。
迈克在公司被称为“麦霸”，就是K歌的时候抱着麦克风不放的人。通常有两类人被这么称呼，一种是歌唱得特别好，自己感觉也很好的人，一种是自我感觉歌唱得很好的人。迈克属于前者。尤其是“信乐团”的《死了都要爱》，飙到高音处，简直是原音重现。
做销售少不了酒桌上的应酬。有些人要么醉了乱说，有些人不仅乱说也乱来，而迈克喝得越多，说得越精彩。这个说也有讲究，完全是“黄”腔，未必人都喜欢，完全没有这些，气氛也不好。一般情况下，迈克都不先开口，酒过三巡之后，他的语言就来了，而且特别的妥帖。他劝人喝酒，并不直吼吼的，永远是带着笑，浓得化不开的样子。
迈克一直给人可以做朋友的印象和感觉，但别以为这样，就可以跟他深入地交流，像罗伯特以前跟威廉一样。迈克是无论你怎么旁敲侧击，他总有一种保留。这种人，除非跟你跟他交往得非常深入，你和他的谈话永远只在边缘热闹而进入不了实质。
罗伯特一直在琢磨怎么跟他沟通以及沟通什么。目的当然是希望他留下来。那么，什么可以让他留下来呢？迈克做上海销售经理已经有六年了，这些年的销量一直不错，固然这其中有市场情况不错的因素，迈克本身的销售能力确实也不俗。肖兵离职后，关于迈克接班的声音甚嚣尘上。但威廉一直不表态，后来公司一直没有填补这个空缺。给他画这个饼？不可，乱忽悠可不是罗伯特的长处，即使暗示也不行，因为一旦一段时间后没兑现，他还是会走，走得更坚决。坦率地说，迈克是个好的销售，但未见的是好的销售经理，他一直喜欢单干，凡事爱揽在自己手中，这也是罗伯特不看好他的原因。但他不能更上一层楼，未必就不能在原先的位置上继续发挥作用，至少，他在这个位置上，比这个位置上没他更好。公司现在也没有其他更适合他的位子。看来，事业方面留他的余地不大。
盘算来盘算去，罗伯特手上牌并不多。
“是跟威廉去泛亚吧？”罗伯特单刀直入，他知道，对迈克这样的人，如果你老绕来绕去，不如直接点破。
“这也不是什么秘密了。”迈克没有正面回答。
“我不是说民营企业就不好，其实从某种角度上说，比外企的空间更大，会提供一个舞台让人去发展。”罗伯特知道无法“扬”己，只好“抑”人了，“但是，据我向在民企做事的朋友了解，民营企业最大的变数在于不稳定，老板的想法随时变来变去的，一日三变都有可能。我相信你做事肯定没问题，但是否能适应民企的风格，怕是要多想想。跳出外企这个圈子，再跳回来就不那么容易了。”
“其实，说句可能有点虚伪的话，我对公司还是有很深的感情的。我刚进来的时候，就是一个小sales，是在公司一步步走到现在这个位置上的。做了这么久，主要还是想换个环境。你也知道，现在公司这个情况，未来有什么走向我们也说不清楚。当然，这也不是我们要去操心的事情。”
话虽在理，但是，哪个企业现在又没有变化啊？组织架构随时会调整，业务会调整，自己的老板说不定也经常会换，如果一遇到变化就跳槽，是不是适应能力也太差了点？
“对现在的企业来说，变就是永恒的不变，有句话不是说，魔鬼还是熟悉的好对付嘛”罗伯特打趣地说。
“这个我同意。我不是说有变化我们就回避，而是觉得在斯泰尔斯继续做下去，我完全能预测到自己的未来，跟现在比，也不会有太大的变化，所以是想挑战下自己，在各方面的条件都还允许的情况下。”迈克还是挂着笑容。恬淡，甚至有些过于恬淡了。
罗伯特心头一紧，通常，欲走还留的人，会抱怨两句，一个人还有气想出的时候，他其实未见得真想走；一团和气的人，倒是可能下了决心，因此，想留个最后的“美好的印象”。罗伯特经常遇到一些以前在公司飞扬跋扈的人，一旦决定要走了，居然像变了一个人一样，见谁都平易近人，倒让人觉得是不是自己过去错怪了人家。
“我跟威廉同事也不是一天两天了，大家平常关系也不错。其实，我对他过去还是很担忧的。因为威廉和你都是常年在外企工作的，企业文化，做事风格什么的，都很外企化了，真的过到一个完全陌生的环境，是不是还能像现在这样做事，谁都难说啊。再说了，威廉刚过去，自己还没站稳吧，你们跟过去就不怕有风险啊。”罗伯特尽量把那边不利的因素摊开。
“嗯，你说的都有道理。但风险不是哪儿都有嘛，留在斯泰尔斯不也有风险？谁说得清呢？嘿嘿。”有的人说“是”的时候，他的意思就是“是”，说“不”也是一样；而有的人说“是”的时候，他的意思其实是“不”，反过来也一样；还有的人，永远不置可否。而迈克是个有主意的人，一旦下了决心，很难回头。
罗伯特也没死心，想再争取一下：“我尊重你的决定，只是觉得比较可惜，公司还是希望你能留下来。在这边，人也熟，客户关系也熟，换了公司，卖不同的产品，原先的经销商是不是还一如既往地支持就难说了。而且，你们过去算是空降兵吧，真的要混到现在这边做事的环境，可能还是要一段艰难的时间吧？”
“谢谢你的关心，”迈克笑容渐渐散去，眼睛挪到了窗外，半晌才收回来，“就像我在辞职信中也承认的那样，这是个艰难的决定。但是，事在人为，我还是想赌一把。”看得出来，罗伯特的话在迈克的心中还是搅动了些涟漪，换其他人，说不定已经动摇了，但迈克没有。
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